Uma empresa mais humana não é necessariamente melhor e os valores humanos para a perenidade das organizações

Uma empresa mais humana não é necessariamente melhor e os valores humanos para a perenidade das organizações

1. “Uma empresa mais humana não é necessariamente melhor” é o título de matéria do Valor Econômico, transcrita no item 2 a seguir, da qual destacamos os seguintes trechos:

A) “Um ponto cego nessa discussão é que ser "mais humana" não significa necessariamente ser "melhor": poluição, violência e desigualdades sociais são consequências, diretas ou indiretas, do que somos e de como agimos”;

B) “Organizações são essencialmente criações humanas e, como tais, manifestam aquilo que somos. Corrupção de governos, esquemas ponzi, ocultação de dados de poluição e polarização social como tática de atração de usuários são práticas bem recentes de grandes e admiradas organizações”.

1.1 Medimos o sucesso e a perenidade de organizações com base no tempo em que duram, ao longo do tempo.

1.2 Criar organizações e manter organizações mais humanas certamente não é uma tarefa fácil e de fato, sob o ponto de vista econômico e financeiro, é crucial avaliar se vale mesmo a pena criar e manter organizações onde as pessoas que trabalham na organização não roubem a própria organização (NÃO ROUBAR A ORGANIZAÇÃO E NÃO ENGANAR A ORGANIZAÇÃO, SENDO OS FUNCIONÁRIOS IMPRODUTIVOS E GERANDO OS FUNCIONÁRIOS IMPRODUTIVOS TODA ORDEM DE PREJUÍZOS DIRETOS E INDIRETOS PARA A ORGANIZAÇÃO,  SÃO VALORES  HUMANOS), onde as pessoas que trabalham na organização não desenvolvam produtos e serviços sem observância da lei e de valores éticos e morais (OBSERVAR A LEI, OBSERVAR VALORES ÉTICOS E MORAIS, no desenvolvimento de produtos e serviços da organização, SÃO VALORES HUMANOS), que em tempos de consciência social coletiva podem (empresa desenvolver, por meio da conduta de seus funcionários e colaboradores, produtos e serviços sem observância da lei e de valores éticos e morais) gerar inúmeros processos judiciais, na órbita civil, para a organização, para reparação de danos civis e de danos morais, processos judiciais esses a serem impetrados por consumidores prejudicados, conscientes de seus direitos e das suas obrigações, e pelo próprio Ministério Público, que defende os interesses dos consumidores e defendem os interesses sociais coletivos, para que as empresas disponibilizem produtos e serviços que não prejudiquem os consumidores e a sociedade.

3. As organizações religiosas, creio, são um belo exemplo de organizações que, a despeito, de não terem os homens, fiéis dos templos e fiéis da crença e da busca de serem melhores como homens,

estão aí a séculos, numa simbiose energética entre as organizações religiosas e às necessidades dos homens de melhoramento espiritual, enquanto fiéis, que podem ser estudadas (organizações religiosas),  sob o ponto de vista das ciências sociais e organizacionais, em geral, para responder a umas simples perguntas:

A) Se minha empresa professar valores humanos, internamente, e se os funcionários e colaboradores da minha empresa, também professarem valores humanos na prestação de serviços à sociedade, tende minha empresa a ser perene como uma organização religiosa ou é pura perda de tempo e de dinheiro trabalhar pela elevação moral, espiritual e ética dos funcionários e dos colaboradores da minha empresa?

B) Uma empresa mais humana não é necessariamente melhor para a sobrevivência da minha empresa, na sociedade, ao longo do tempo, ou uma empresa mais humana é necessariamente melhor para a sobrevivência da minha empresa, na sociedade, ao longo do tempo?

C) A organização que professa valores imorais, reforçando o lado imoral dos homens (funcionários e colaboradores) ou a organização que não coibe o lado imoral dos homens (funcionários e colaboradores), por meio de uma vigorosa cultura de culto a valores humanos, permitindo que a organização, apesar de não desejar professar valores imorais,  passe a professar valores imorais, reforçando o lado imoral dos homens (funcionários e colaboradores) permanece de pé por muito tempo?

2. Início da transcrição da matéria:

Uma empresa mais humana não é necessariamente melhor

Fonte - Link https://mobile.valor.com.br/carreira/6045973/uma-empresa-mais-humana-nao-e-necessariamente-melhor

05h00

Por Claudio Garcia

Organizações deveriam ser mais humanas. Esse é um desejo ou visão persistente de muitas pessoas do mundo empresarial. Para muitos, isso significa um ambiente de trabalho mais respeitoso e acolhedor, para outros representa oportunidades para se aumentar a competitividade ("o capital humano é a única vantagem competitiva de organizações").

Ou ainda, representa a consequência da rápida automação de tarefas repetitivas - o advento de novas tecnologias forçará organizações a criarem mais oportunidades de trabalho que se utilizam de capacidades 'humanas' de difícil automação, como as criativas e de relacionamento, argumentam. Ser "mais humano" é associado a uma crença de que organizações serão melhores para os seus profissionais, clientes, sociedade e acionistas. Nada de mau nisso. Mas essa crença é distorcida e não ajuda a aprofundar o que de fato é ser "humano".

Um ponto cego nessa discussão é que ser "mais humana" não significa necessariamente ser "melhor": poluição, violência e desigualdades sociais são consequências, diretas ou indiretas, do que somos e de como agimos. Somos capazes de mentir, enganar e corromper tanto mais do que gostaríamos, e isso faz parte da nossa natureza. Os recentes fatos com tradicionais líderes espirituais no Brasil envolvidos com escândalos sexuais mostram essa humanidade. Não somos seres coerentes. Inventamos e acreditamos em narrativas para defendermos aquilo que queremos, por mais distorcido que pareça para outros. Frequentemente ignoramos o impacto das nossas ações em nosso bem-estar futuro, ou ainda rejeitamos mudanças mesmo reconhecendo que elas são necessárias.

Organizações são essencialmente criações humanas e, como tais, manifestam aquilo que somos. Corrupção de governos, esquemas ponzi, ocultação de dados de poluição e polarização social como tática de atração de usuários são práticas bem recentes de grandes e admiradas organizações.

Os Nobels George Akerlof e Joseph Shiller argumentam que organizações (criadas e dirigidas por nós) estão constantemente explorando nossas fraquezas e ignorância para nos manipular. Se existe algo passível de ser desenvolvido para nos enganar, alguém o fará, eles concluem.

Mas esse lado negro não diminui nossa capacidade de progredir. Fácil listar milhares de realizações sociais e científicas que desenvolvemos ao longo da nossa jornada: vivemos mais, temos mais acesso à alimentação, medicações, informação, transporte, bem menos guerras e mortes violentas que no passado.

Além disso essas realidades opostas de criação e destruição, de ajuda ou exploração, convivem bem próximas. Walt Disney, apesar da transformação que causou na indústria de entretenimento, era autocrático e demitia rudemente pessoas que discordavam dele em discussões banais. Outro exemplo: narcisismo e arrogância estão fortemente correlacionados com a personalidade de empreendedores, que assumem muitos dos riscos que nos permitem evoluir como civilização.

Mas, como gestores, evitamos falar abertamente sobre esses temas, ou tentamos controlá-los, represando o que depois se torna grande o suficiente para explodir de forma patológica. Recentemente, várias empresas de tecnologia precisaram ser denunciadas para tomar providências em situações fora de controle, como o assédio sexual e moral que estão impregnados em sua culturas.

Organizações podem sim se tornar mais alinhadas com o que de fato é "humano". O modelo predominante de máquina supõe indivíduos como partes em uma grande engrenagem, que precisam ter padrões de comportamento específicos, mensuráveis, para a eficiência do conjunto. A maioria das discussões sobre o "humano" dentro das organizações acontece de forma a encaixá-lo nesses mecanismos supostamente eficientes: temos que selecioná-los, treiná-los e condicioná-los com incentivos para que eles desempenhem sua parte na tarefa.

Mas diversos estudos mostram o quanto a nossa natureza prevalece: os líderes de fato não são os que ocupam posições de liderança mas os que surgem informalmente através das relações. A maioria das promoções ocorre pelo que parecemos e por quem nos relacionamos, e não pelo que realizamos. Os sucessos não vêm na maioria das vezes de planos, mas de causalidades.

No fim, a máquina funciona, mas com muita perda, ineficiência e desgastes ao, forçosamente, se adaptar a como de fato somos. Tentamos condicionar o que sabemos sobre os humanos dentro desses modelos limitados, enquanto devíamos aceitar nossa natureza orgânica de como vivemos e interagimos, potencializando nossas capacidades e convivendo como nossas limitações. Devemos ser otimistas em relação ao nosso futuro, mas realistas sobre o que de fato somos e as possibilidades boas ou ruins que podemos criar.

Claudio Garcia é vice-presidente executivo de estratégia e desenvolvimento corporativo da consultoria LHH, baseado em Nova York

Excepcionalmente hoje não publicamos a coluna Vaivém

Fonte - Link https://mobile.valor.com.br/carreira/6045973/uma-empresa-mais-humana-nao-e-necessariamente-melhor

Fim